Arbeitnehmer wünschen sich meist einen unbefristeten Arbeitsvertrag, vor allem für Berufseinsteiger sind aber befristete Verträge eher die Regel als die Ausnahme. Wer die gesetzlichen Vorgaben kennt, hat bessere Aussichten auf eine unbefristete Beschäftigung.

Befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag – die wichtigsten Unterschiede

Wie schon der Name vermuten lässt, unterliegt der befristete Arbeitsvertrag einer zeitlichen Begrenzung. Er endet im Gegensatz zum unbefristeten Beschäftigungsverhältnis üblicherweise nicht durch Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, sondern durch Zeitablauf.

Voraussetzung für die rechtswirksame Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Ohne sachlichen Grund gilt für den befristeten Arbeitsvertrag eine maximale Dauer von zwei Jahren (dazu zählen auch die höchstens dreimal möglichen Verlängerungen). Es gibt aber zahlreiche Ausnahmen, für die ebenfalls genau definierte Voraussetzungen vorliegen müssen. Ein Beispiel für eine solche Ausnahme sind etwa neu gegründete Unternehmen, die in den ersten vier Jahren nach Gründung bis zu vier Jahre befristet Mitarbeiter anstellen dürfen.

§ 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zählt die zulässigen Sachgründe im Detail auf:

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

Berater Tipp
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.“

In der Praxis handelt es sich bei mit Sachbegründung befristeten Arbeitsverträgen häufig um Elternzeit- und Krankheitsvertretungen.

Mit Sachgrund immer wieder befristen: geht das?

Arbeitnehmer haben natürlich ein Interesse, den Weg vom befristeten zum unbefristeten Arbeitsvertrag möglichst schnell zu beschreiten. Für Arbeitgeber mag es dagegen sinnvoll sein, auch öfters zu befristen, vor allem wenn wiederholter Vertretungsbedarf besteht oder zeitlich befristete Projekte umgesetzt werden müssen.

Zwar gibt es keine eindeutige rechtliche Regelung, wie oft unter welchen Voraussetzungen bei Vorliegen eines Sachgrundes befristet werden darf. Es gibt bereits gerichtliche Einzelentscheidungen, die in wiederholt befristeten Verträgen auch mit Sachgrund einen Missbrauch sahen, ebenso aber gegenteilige Entscheidungen, unter anderem des Gerichtshofs der Europäischen Union (26.01.2012 – Az: C-586/10) im Falle einer Justizmitarbeiterin, die innerhalb von elf Jahren dreizehn Befristungen hinnehmen musste. Im Einzelfall wird es jedenfalls immer auf die Glaubwürdigkeit der Begründung des Arbeitgebers ankommen.

Video: Frontal21 – Befristete Arbeitsverträge

Vom befristeten zum unbefristeten Arbeitsvertrag – wie funktioniert das nun?

Eine mehr als dreimalige Befristung innerhalb eines Zeitraumes von zwei Jahren und ohne sachliche Begründung ist jedenfalls nicht rechtswirksam und hat automatisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag zur Folge. Es gibt aber noch andere Gründe, weshalb ein befristeter Vertrag in einen unbefristeten übergehen kann – unter Umständen kann die Festanstellung sogar ohne ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers passieren.

So führt beispielsweise eine vertragliche Änderung, die im Rahmen einer Vertragsverlängerung vereinbart wird (wie ein Umstieg von Teilzeit auf Vollzeit oder ein höheres Gehalt) zu einem neuen befristeten Vertrag. Mehrfachbefristungen ohne sachliche Begründung sind aber rechtlich unwirksam, es entsteht somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Eine automatische Umwandlung vom befristeten zum unbefristeten Arbeitsvertrag entsteht auch dann, wenn ein Arbeitnehmer nach Zeitablauf seines befristeten Arbeitsverhältnisses einfach weiterhin am Arbeitsplatz erscheint und seiner Tätigkeit nachgeht, ohne dass der Arbeitgeber dies unverzüglich nach Kenntnisnahme unterbindet.

Fazit: Auch im Arbeitsrecht ist Information die halbe Miete

Der Weg vom befristeten zum unbefristeten Arbeitsvertrag gelingt am besten, wenn beide Vertragspartner über die gesetzlichen Voraussetzungen Bescheid wissen und Rücksichtnahme auf Arbeitnehmerinteressen wie betriebliche Erfordernisse sich in etwa die Waage halten. Im Falle von wiederholten rechtswidrigen Befristungen haben Arbeitnehmer gute Chancen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gerichtlich durchzusetzen.

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